Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un processus long, rigoureux et essentiel à la réussite de votre projet. Pour être efficace, trouver et former le candidat idéal, appliquez la bonne la méthode. Laquelle ? Nos experts vous disent tout pour savoir comment recruter un bon candidat.
Comment choisir le bon candidat ?
Définir avec précision votre besoin
Tout d’abord, il est nécessaire et important de se poser les bonnes questions et de réfléchir au poste que vous souhaitez proposer :
- Quel est votre besoin de recrutement : un remplacement, une création de poste (CDD, CDI), un stage ?
- Quelle mission souhaitez-vous proposer ?
- Quelles sont les compétences, savoir-faire/être que vous recherchez ?
- Quel profil recherchez-vous : formations, expériences ?
- Quel est le niveau de rémunération, les avantages et les attraits du poste ?
Rédiger une fiche de poste performante pour recruter le bon candidat
Une fois que vous avez répondu clairement à ces questions, vous pouvez vous lancer dans la rédaction d’une fiche de poste et de l’annonce d’offre d’emploi.
- La première partie concernera la description de votre entreprise, vos valeurs, ce que vous produisez comme services ou produits.
- La seconde partie sera la description du poste : les missions principales, secondaires ou encore transverses. Préciser les liens hiérarchiques, l’autonomie ou les appétences pour un sujet.
- Décrivez le profil que vous recherchez : type de formation, expériences, compétences, savoirs, savoir-faire et savoir-être.
- La rémunération
- Les informations complémentaires : temps de travail, avantages et attraits du poste, travail sur site, possibilité de télétravail…
Voilà pour ce qu’il faut mentionner. À l’opposé, il est interdit de faire référence à certains critères dans votre annonce d’emploi, tout comme lors de l’entretien d’embauche. Voici une liste non exhaustive : origine ethnique, sexe du candidat, identité de genre, situation familiale, éventuelle grossesse, race ou nation d’origine. Mais aussi : opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, état de santé, handicap, orientation sexuelle, âge, apparence physique, nom de famille, caractéristiques génétiques et pathologies de santé (Article L. 1132-1 du Code du travail).
Voici des exemples de mentions interdites et discriminatoires qui ne doivent pas figurer sur une offre d’emploi :
- « Femme de type européen, de 25 à 30 ans, sans enfant »
- « Homme de type caucasien, en bonne santé, musclé »
- « Homme/Femme présentant bien ».
La bonne offre d’emploi pour choisir le bon candidat
Une fois votre annonce rédigée, pensez à la publier sur les sites de recrutement, Pôle Emploi, APEC, les réseaux sociaux (notamment LinkedIn), les sites des grandes écoles, leboncoin emploi… Publiez aussi votre offre directement sur le site internet de votre entreprise. Ne négligez pas votre réseau professionnel et personnel, il peut être d’une grande aide. Faites savoir autour de vous qu’il y a un poste à pourvoir. Pensez aussi à votre réseau Facebook.
Si vous souhaitez externaliser votre recrutement, des cabinets peuvent se charger pour vous des éléments suivants : sourcing, présélection téléphonique, premiers entretiens… Passer par un cabinet vous fera certainement gagner du temps (attention, seulement si le cabinet est bon et s’il a bien compris ce que vous recherchez). Toutefois, c’est un coût non négligeable dans votre budget de recrutement (soit en pourcentage du salaire annuel d’embauche du candidat, soit en frais fixe). Certains cabinets sont spécialisés. Pour trouver les bonnes adresses, faites une simple recherche sur internet « liste cabinet de recrutement » en ajoutant le nom de votre ville.
Besoin d’aide ou d’accompagnement pour réaliser un recrutement efficace, pertinent et judicieux ? Ou encore pour réaliser les formalités administratives d’embauche ? Nous avons créé la formation dont vous avez réellement besoin.
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Comment bien recruter un candidat ? Procédez par étapes
Vérifiez son CV et testez ses compétences
Vous le savez sans doute, il arrive que les informations sur un CV ne soient pas vraies à 100%. Vous pouvez vérifier leur pertinence, en vous assurant par exemple que votre futur collaborateur a bien travaillé dans l’entreprise X. Les tests techniques sont aussi un excellent moyen de s’assurer que le candidat maîtrise les compétences nécessaires. Par exemple, pour un poste de développeur web, vous pourriez demander aux candidats de coder une petite application ou de résoudre un problème spécifique. Pour un poste lié au marketing, une analyse de cas ou la création d’une campagne fictive peut révéler la créativité et la capacité de stratégie du candidat.
L’entretien
L’entretien est crucial dans le processus de recrutement : il permet non seulement d’évaluer les compétences techniques du candidat, mais aussi d’appréhender ses compétences comportementales (soft skills), ses valeurs et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. Voici quelques éléments à considérer pour maximiser l’efficacité des entretiens.
- 1) Préparation de l’entretien. Cela implique de connaître le CV du candidat en détail et de préparer une liste de questions qui couvriront à la fois les compétences techniques et comportementales.
- 2) Structure de l’entretien. Un entretien bien structuré inclut une introduction où vous présentez votre entreprise et le poste à pourvoir. Vous pouvez poursuivre avec des questions sur l’expérience et les compétences du candidat, et terminer par une session où il peut poser ses propres questions.
- 3) Types de questions, qui couvrent plusieurs champs. Les questions comportementales, par exemple, demander « Pouvez-vous me donner un exemple de situation où vous avez dû gérer un conflit au travail ? » Les questions situationnelles, qui proposent des scénarios au candidat pour voir comment il pourrait gérer des situations hypothétiques. Par exemple, « Comment réagiriez-vous si vous manquiez une échéance importante pour un projet ? » Les questions techniques, qui permettent d’évaluer les connaissances ou des compétences spécifiques.
- 4) Écoute active : cela signifie écouter attentivement les réponses du candidat, mais aussi observer son langage non verbal et poser des questions pour approfondir certains points. Prenez des notes.
- 5) Évaluation. Après l’entretien, réfléchissez aux réponses du candidat, en les évaluant par rapport aux critères préétablis. Notez votre impression générale et comparez les candidats entre eux.
La période d’essai
La période d’essai est une fenêtre précieuse pour évaluer les compétences pratiques d’un candidat dans un environnement de travail réel. Cette phase permet également d’apprécier l’intégration du candidat au sein de l’équipe et son adéquation avec la culture de l’entreprise. La période d’essai est une opportunité d’apprentissage réciproque, puisque le candidat peut évaluer si l’environnement de travail correspond à ses attentes et aspirations professionnelles.
C’est aussi l’opportunité de faire des ajustements dans les tâches assignées ou de fournir une formation supplémentaire, optimisant ainsi l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences du candidat.
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