CDI vs CDD : comment choisir ?

Vous allez bientôt recruter les premiers salariés de votre entreprise : félicitations ! Quel sera le contrat le plus adapté à votre première embauche ? CDI ou CDD ? Horaires, rémunération, durée, fonction… Faisons le point sur les deux contrats de travail majeurs avant de rédiger votre offre d’emploi.

Le CDI : un engagement sur le long terme

Le contrat de travail par défaut

Le CDI (contrat à durée indéterminée) est sans limitation de durée. Il est juridiquement considéré comme la forme « normale » du contrat de travail, le contrat de travail par défaut. Cela signifie qu’en cas de litige, s’il n’y a aucun écrit pour prouver le contraire, le contrat qui lie le salarié à son employeur sera automatiquement requalifié en un CDI à temps plein.

Comme pour un CDD, il est possible d’embaucher en CDI à temps partiel, soit à moins de 35 heures par semaine.

Pour le salarié, le CDI est la garantie d’un emploi sur du long terme, avec en cas de licenciement, des indemnités assurées. Pour l’employeur, c’est la garantie de pourvoir durablement à un besoin.

Différence entre CDI et CDD : la période d’essai

Le CDI représente un engagement : mieux vaut ne pas se tromper lors du recrutement ! C’est pourquoi la période d’essai d’un CDI est généralement plus longue que celle d’un CDD. Elle peut durer de deux à quatre mois suivant le poste, et peut être renouvelée une fois, sous certaines conditions :

Possibilité de renouvellement exprimée dans le contrat ;
Accord sur le renouvellement manifesté par le salarié, lors de la première période, par mail ou par lettre ;
Possibilité prévue par un accord de branche.

Le CDD

Souplesse et visibilité

Les jeunes entreprises en quête de flexibilité plébiscitent souvent le CDD (contrat à durée déterminée). En effet, une entreprise débutante peut manquer de visibilité : face au coût que peut représenter un salarié, le CDD peut être une sécurité.

Pour éviter les abus, le CDD est très encadré juridiquement dans le fond, comme dans la forme. Les formalités sont parfois plus importantes que pour un CDI.

Sachez que le contrat doit faire l’objet d’un écrit, au contenu des plus précis, sous peine d’être requalifié en CDI. En cas de litige, par défaut, un contrat de travail est toujours considéré comme CDI !

Quand peut-on recourir à un CDD ?

Il n’est possible d’embaucher un salarié en CDD que pour l’exécution d’une tâche précise, et dans des conditions générales précises :

Le remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié passé à temps partiel. Attention : la condition n’est pas valable pour une première embauche dans votre entreprise ;
L’attente de prise de fonction d’un nouveau salarié ;
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Un emploi saisonnier ou à caractère temporaire ;
Un recrutement d’ingénieur ou de cadre pour la réalisation d’un projet déterminé ;
Dans certains cas particuliers, face à une urgence dans la réalisation de certaines tâches.

Important : le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Comme pour le CDI, l’embauche en CDD peut faire l’objet d’une période d’essai. Pour un CDD de moins de 6 mois, la durée est fixée en fonction du contrat, sans pouvoir dépasser deux semaines. Pour un CDD dépassant les six mois, la période d’essai doit être d’un mois. Contrairement au CDI, la période d’essai ne peut pas être renouvelée pour un CDD.

Prime de précarité

Dans certains cas, vous devrez verser une prime de précarité à la fin du CDD. Son montant équivaut à 10 % de la rémunération brute totale perçue durant le contrat.

Choisir un CDD implique de tenir compte de son attractivité moindre par rapport à un CDI. Le candidat pourrait privilégier un employeur offrant un CDI et quitter votre entreprise pour une opportunité jugée plus avantageuse.

Enfin, ne faites pas l’impasse de vous former à la gestion des ressources humaines si vos connaissances juridiques ne sont pas solides. Il serait dommage de perdre de l’argent inutilement ou de risquer un redressement Urssaf !

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Quelques clauses utiles dans un CDI ou un CDD

En plus des mentions obligatoires, il est possible de faire figurer au contrat de travail quelques clauses utiles – dans la mesure où celles-ci ne sont pas abusives ! Parmi les incontournables, on peut trouver :

Clause d’exclusivité : elle interdit au salarié d’exercer toute activité extérieure à l’entreprise, même sans concurrence, pour la durée du contrat de travail.
Cause de non-concurrence : elle interdit au salarié d’exercer une activité qui pourrait être concurrente après la fin du contrat de travail, et doit être limitée dans le temps comme dans une zone géographique. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise pour être licite.
Clause de confidentialité : elle interdit au salarié de partager ou de divulguer des informations essentielles pour l’entreprise, dont il aurait connaissance par sa fonction.
Clause d’objectifs : elle permet de poser des objectifs chiffrés pour une période déterminée. Réalistes et réalisables, ils peuvent jouer sur la part variable de la rémunération, comme une commission.

CDI vs CDD : le verdict

Qu’il s’agisse de visibilité financière, valorisation d’une compétence, activité florissante, projet innovant à développer… Pour trouver le contrat le plus adapté, prenez soin de bien réfléchir à vos critères et à vos objectifs en termes d’emploi.

Critères	CDI	CDD
Durée du contrat	Illimitée	Limitée (durée précisée dans le contrat)
Sécurité de l’emploi	Élevée (stabilité juridique et sociale)	Faible (fin prévue à la signature)
Flexibilité pour l’employeur	Faible (procédure complexe pour mettre fin au contrat)	Élevée (facile à interrompre ou à ne pas renouveler)
Attractivité pour le salarié	Très attractive (préférée par la plupart des salariés)	Moins attractive (instabilité)
Coût total (incluant primes)	Moins de coûts variables (pas de prime de précarité)	Plus élevé (prime de précarité incluse)
Utilisation spécifique	Besoins permanents ou à long terme	Besoins temporaires ou spécifiques (projets, pics d’activité)