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Franchir les étapes du développement RH de son entreprise

Management & RH
09/03/2022 • Temps lecture : 6 mn • rédaction par Marine de CréActifs
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Sommaire de l'article
    VOUS ALLEZ APPRENDRE
    • Identifier les facteurs limitant au recrutement
    • Visualiser les objectifs RH à moyen terme
    • Anticiper les demandes et besoins de votre équipe
    • Fidéliser ses collaborateurs

    Les ressources humaines sont évidemment un point clé dans toutes entreprises. Pourtant, c’est souvent un point mal maitrisé par les créateurs d’entreprise et parfois négligé à tort, par manque de temps. On vous livre quelques conseils pratiques.

    Saviez-vous que plus l’entreprise est petite et jeune, plus il faudra redoubler d’effort et d’ingéniosité pour attirer des employés et talents motivés. L’aide des réseaux sociaux peut d’ailleurs être précieuse ! Pensez-y si vous souhaitez attirer un public dynamique, jeune et réactif.

    Afin de vous permettre d’anticiper le plus tôt possible vos besoins de recrutement en contrat de travail, intérim, alternance ou stage, voici des notions clés à connaître.

    Difficile rivalité avec les grandes entreprises

    Lorsque vous souhaitez recruter dans votre jeune entreprise, vous êtes de fait en concurrence avec de nombreux autres employeurs potentiels, dont parfois les grands groupes du CAC 40 ou start-up.

    Et évidemment, ces derniers ont les moyens de bien payer les recrues et de leur fournir de nombreux avantages (mutuelle d’entreprise avantageuse, micro-crèche, tickets restaurant, œuvres sociales et culturelles, indemnité de transport, restauration d’entreprise etc.), ce qui est rarement le cas au lancement d’une entreprise.

    Il vous faut donc vous différencier pour attirer. Pour cela, vous pouvez jouer sur plusieurs tableaux :

    • Attirer les candidats grâce à votre ambiance de travail, vos valeurs, la proximité,
    • Valoriser l’aspect moderne et stimulant d’une jeune entreprise,
    • Donner la possibilité au candidat de toucher à tout, d’être polyvalent dans son poste,
    • Construire une fiche de poste évolutive, qui donne des perspectives d’évolution rapide,
    • etc.

    Réévaluer régulièrement ses besoins

    Au début, vous rechercherez plutôt des profils généralistes dotés de positivité et de bonne volonté, et non des spécialistes qui seraient moins enclins à changer de poste ou à modifier leurs missions si l’entreprise devait pivoter.

    Mais plus l’entreprise grandira, plus vous aurez besoin de recruter des profils spécifiques, spécialistes d’un métier en particulier, pour structurer l’organisation. Evidemment, ces choix influeront directement sur le style de management au sein de votre organisation et son ambiance générale.

    Le choix entre contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat intérimaire ou convention de stage, est donc important. Mieux vaut bien connaître les subtilités juridiques de chacun de ces contrats et conventions, afin de ne pas commettre d’impair qui risquerait de vous coûter cher.

    RESPONSABLE DE PETITE ET MOYENNE STRUCTURE

    Le ou la Responsable de Petite et Moyenne Structure anime une structure économique dans ses dimensions humaines, commerciales, de production et financières. Il·ou elle organise le fonctionnement de la structure en conformité avec les objectifs qui lui sont donnés.

    Selon Aurélie Prévault, co-fondatrice du cabinet parisien Enoa RH consulting, « il est primordial de bien définir ses valeurs, sa culture d’entreprise (ce qui est lié à l’histoire entrepreneuriale) ». Dans un environnement où tout est désormais « duplicable », il est essentiel de « se différencier en définissant ses valeurs, parties essentielles de la culture de l’entreprise ».

    Bien définir ses valeurs c’est bien se connaître pour mieux recruter et fidéliser 

    Comment réaliser un bon recrutement ?

    • Mieux évaluer les candidats en entretien : on s’assure que le candidat reçu est en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise
    • Convaincre : pour un candidat très sollicité qui hésite entre plusieurs postes, c’est par exemple lui donner une bonne définition des valeurs de l’entreprise. Cela peut peser dans la balance,
    • Donner envie : en étant clair sur ses valeurs et en les exprimant bien, on saura les transmettre et donner envie de participer à l’aventure.

    Aujourd’hui, le niveau d’exigence des candidats est élevé. Ils veulent un descriptif détaillé sur le projet, la vision, la stratégie de développement et sont aussi en recherche de sens. Très souvent, ils souhaitent participer à un projet motivant, en adéquation avec leurs valeurs (ex : respect de l’environnement). Si vous optez pour une approche de management collaboratif, vous aurez de meilleures chances d’attirer des profils de qualité et fidéliserez vos collaborateurs.

    Comment collaborer sur le long terme ?

    • Fidéliser une fois en poste : on choisit une entreprise pour un job (l’intérêt du poste, le positionnement et la stratégie de l’entreprise, le salaire…) et l’on y reste souvent pour sa culture/ses valeurs,
    • Développer le sentiment d’appartenance, partage de valeurs, la projection,
    • Constituer une équipe autour de ses valeurs fondatrices.

    Recruter ses premiers collaborateurs : étape-clé pour une entreprise

    Le timing est très important dans un recrutement avant de s’engager. Il faut se poser la question : « est-ce le bon moment pour recruter ? Pourquoi ai-je besoin de recruter ? ». Quel est le niveau de maturité de l’entreprise, ses moyens financiers, la stratégie de développement de l’entreprise ? Au-delà du besoin du business, les réponses à ces questions légitimeront le discours en entretien, ce qui devrait retenir l’attention des candidats.

    Il faut être extrêmement précis sur ce que vous recherchez, à travers un bon « job brief ». Quel profil de candidat recherchez-vous ? (niveau senior, formation, savoir être, savoir-faire…). Quelles seront les missions liées au poste en question ?

    Le but, c’est d’être précis et clair sur ses attentes, sans pour autant manquer de souplesse. Parfois, la définition du poste peut évoluer au fil des rencontres avec les candidats. C’est pourquoi il faut toujours garder une vision claire des pré-requis sur lesquels vous ne reviendrez pas.

    Pensez aussi à tenir compte du « facteur temps ». Recruter prend du temps (et évidemment, en tant qu’entrepreneur, vous manquez de temps) et demande de l’énergie (que l’on soit seul ou même accompagné d’un cabinet).

    Cela implique qu’il faut s’engager et prévoir du temps sur le sujet (sourcing, évaluation des candidats, débrief des candidats, formation…).

    Fidéliser ses collaborateurs

    Pour que vos salariés, employés ou collaborateurs aient envie de s’investir dans leur poste et se projettent dans leur emploi, il est essentiel de respecter les bases de la gestion des ressources humaines :

    • Bien intégrer chaque recrue : remise d’un livret d’accueil, présentation à l’équipe, formation à l’utilisation des outils de travail, écoute et bienveillance, etc. Il est important pour cela de définir en amont le circuit d’intégration de la future recrue :
      Qui forme le candidat ?
      Qui sera son manager ?
      Quel temps suis-je prêt à lui consacrer ?
    • Faire grandir et donner de la perspective : ce point est plus difficile quand les circuits (possibilités d’évoluer en horizontal ou en vertical) sont courts. L’entrepreneur doit parvenir à libérer les initiatives, favoriser l’entreprenariat, en partageant sa vision d’entrepreneur,
    • Echanger et communiquer avec son équipe,
    • Bien comprendre les sources de motivation ou comment personnaliser son management :
      • La rémunération : C’est un levier classique mais qui n’est plus suffisant. La rémunération doit s’envisager dans la durée par un système de variable par exemple,
      • La culture et le projet d’entreprise : C’est réellement l’un des éléments qui permettra au collaborateur de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise. Etre intéressé par les différents projets permet de se donner à fond !
      • Les conditions de travail : Les locaux, l’autonomie, le home office (télétravail), la souplesse, les avantages divers, le sport et les loisirs…
      • Le management et la communication : Communiquer sur une vision claire, limiter les conflits et faciliter le dialogue permet le bien-être,
      • Le développement des compétences professionnelles : Les formations, l’accès à des conférences, des salons, des Moocs, des webinars… Autant d’éléments qui font pencher la balance pour qu’un employé reste à son poste,
      • Connaître et comprendre la hiérarchie des motivations de chacun pour adapter ses actions et son discours en fonction.  

    N’oubliez pas d’utiliser les aides à la formation professionnelle continue, comme le Compte personnel de formation, pour aider vos collaborateurs à développer et accroître leurs compétences.

    COMMENT GERER SA COMPTABILITE D’ENTREPRISE ?

    Cette formation pour non-comptables permet à tout salarié à l’aise avec les chiffres, de comprendre et assimiler les principaux mécanismes et logiques de la comptabilité d’une entreprise pour en assurer la gestion. Cela évite d’avoir recours aux services d’un expert-comptable, afin d’optimiser les coûts de fonctionnement de votre entreprise.

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