Premières embauches : les contrats de travail CDD et CDI

Vous allez bientôt recruter les premiers salariés de votre entreprise : félicitations ! Quel sera le contrat le plus adapté à votre première embauche ? Horaires, rémunération, durée, fonction… Faisons le point sur deux contrats de travail majeurs, le CDD et le CDI avant de rédiger votre offre d’emploi.

Embaucher en CDI

CDI : contrat de travail par défaut

Sans limitation de durée, le CDI – Contrat à durée indéterminée (modèle gratuit) – est un engagement sur le long terme entre un employeur et son salarié. Il est juridiquement considéré comme la forme générale normale du contrat de travail, le contrat de travail « par défaut ». Cela signifie qu’en cas de litige, s’il n’y a aucun écrit pour prouver le contraire, le contrat qui lie le salarié à son employeur sera automatiquement requalifié en un CDI à temps plein.

Comme pour un CDD, il est possible d’embaucher en CDI à temps partiel, soit à moins de 35 heures par semaine.

Pour le salarié, le contrat de travail CDI est la garantie d’un emploi assuré sur du long terme, avec en cas de licenciement, des indemnités assurées. Pour l’employeur, c’est la garantie de pourvoir à un besoin sur le long terme.

Pensée à la période d’essai

Le CDI représente un engagement : mieux vaut ne pas se tromper lors du recrutement ! La période d’essai d’un CDI est généralement plus longue que celle d’un CDD. Elle peut durer de deux à quatre mois suivant le poste, et peut-être renouvelée une fois, sous certaines conditions :

• Possibilité de renouvellement exprimée dans le contrat
• Accord sur le renouvellement manifesté par le salarié, lors de la première période, par mail ou par lettre
• Possibilité prévue par un accord de branche.

Embaucher en CDD

Souplesse du CDD

Le CDD est un Contrat à durée déterminée. Pour les jeunes entreprises, le CDD a l’avantage d’être à durée limitée ! Une entreprise débutante peut manquer de visibilité pour son avenir : face au coût que peut représenter un salarié, le CDD peut être une sécurité.

Pour éviter les abus, le CDD est très encadré juridiquement dans le fond, comme dans la forme. Les formalités sont parfois plus importantes que pour un CDI.

Sachez que le contrat doit faire l’objet d’un écrit, au contenu des plus précis, sous peine d’être requalifié en CDI. En cas de litige : par défaut un contrat de travail est toujours considéré comme CDI !

Conditions de recours strictes

De plus, il n’est possible d’embaucher un salarié en CDD que pour l’exécution d’une tâche précise, et dans des conditions générales précises :

• Le remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié passé à temps partiel : la condition est non valable pour une première embauche dans votre entreprise !
• L’attente de prise de fonction d’un nouveau salarié
• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Un emploi saisonnier, ou à caractère temporaire
• Un recrutement d’ingénieur ou de cadre pour la réalisation d’un projet déterminé
• Dans certains cas particuliers, face à une urgence dans la réalisation de certaines tâches.

Pour un premier recrutement, le CDD est adapté à un poste bien déterminé au sein de l’entreprise, pour des compétences particulières face à une tâche définie.

Comme pour le CDI, l’embauche en CDD peut faire l’objet d’une période d’essai. Pour un CDD de moins de 6 mois, la durée est fixée en fonction du contrat, sans pouvoir dépasser deux semaines. Pour un CDD dépassant les six mois, la période d’essai doit être d’un mois. Contrairement au CDI, la période d’essai ne peut être renouvelée pour un CDD.

Prime de précarité dans l’emploi

Dans certains cas, une prime de précarité peut être due, à la fin du CDD : c’est un critère à prendre en compte ! 

En optant pour un CDD, il faut en plus considérer qu’il est probablement moins attractif pour la personne à recruter qu’un CDI : celle-ci pourra préférer un employeur qui lui propose un CDI, et rompre son contrat avec votre entreprise face à une « meilleure » opportunité.

Enfin, ne faites pas l’impasse de vous former à la gestion des ressources humaines si vos connaissances juridiques ne sont pas solides. Il serait dommage de perte de l’argent inutilement ou de risquer un redressement Urssaf !

Quelques clauses utiles

En plus des mentions obligatoires, il est possible de faire figurer au contrat de travail quelques clauses utiles – dans la mesure où celles-ci ne sont pas abusives ! Parmi les incontournables, on peut trouver :

• Clause d’exclusivité : elle interdit au salarié d’exercer toute activité extérieure à l’entreprise, même sans concurrence, pour la durée du contrat de travail
• Cause de non-concurrence : elle interdit au salarié d’exercer une activité qui pourrait être concurrente après la fin du contrat de travail, et doit être limitée dans le temps comme dans une zone géographique. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise pour être licite.
• Clause de confidentialité : elle interdit au salarié de partager ou de divulguer des informations essentielles pour l’entreprise, dont il aurait connaissance par sa fonction.
• Clause d’objectifs : elle permet de poser des objectifs chiffrés pour une période déterminée. Réalistes et réalisables, ils peuvent jouer sur la part variable de la rémunération, comme une commission.

Enfin, qu’il s’agisse de visibilité financière, valorisation d’une compétence, activité florissante, projet innovant à développer… pour trouver le contrat le plus adapté, prenez soin de bien réfléchir à vos critères et à vos objectifs en termes d’emploi ! Le Ministère du travail vous propose une foire aux questions pratiques afin de vous aider à embaucher votre premier salarié dans les meilleures conditions.

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