Structurer le développement RH de son entreprise : étapes clés

Saviez-vous que plus une entreprise est petite et jeune, plus son développement RH devient un défi stratégique ? Attirer des employés et des talents motivés demande alors créativité et ingéniosité. Les réseaux sociaux peuvent vous y aider : LinkedIn pour asseoir votre crédibilité, TikTok pour toucher un public jeune et réactif. Afin d’anticiper au mieux vos recrutements — en contrat de travail, en intérim, en alternance ou en stage — voici des notions clés à connaître.

Développement RH : la difficile rivalité avec les grandes entreprises

Lorsque vous recrutez dans une jeune entreprise, vous faites face à une forte concurrence. Certains candidats choisissent les grands groupes du CAC 40 ou des start-ups en vue.

Et évidemment, ces derniers ont les moyens de bien payer les recrues et de leur fournir de nombreux avantages (mutuelle d’entreprise, micro-crèche, tickets restaurant, œuvres sociales et culturelles, indemnité de transport, restauration d’entreprise, etc.). Ce qui est rarement le cas au lancement d’une entreprise.

Il vous faut donc vous différencier pour attirer. Pour cela, vous pouvez jouer sur plusieurs tableaux :

• Attirer les candidats grâce à votre ambiance de travail, vos valeurs, la proximité,
• Valoriser l’aspect moderne et stimulant d’une jeune entreprise,
• Donner la possibilité au candidat de toucher à tout, d’être polyvalent dans son poste,
• Construire une fiche de poste évolutive, qui donne des perspectives d’évolution rapide,
• etc.

Réévaluer régulièrement ses besoins en ressources humaines

Au début, vous rechercherez surtout des profils généralistes, avec de la positivité et de la bonne volonté. Évitez les spécialistes, souvent moins enclins à changer de poste ou à modifier leurs missions si l’entreprise devait pivoter.

Mais plus l’entreprise grandira, plus vous aurez besoin de recruter des profils spécifiques, spécialistes d’un métier en particulier, pour structurer l’organisation. Évidemment, ces choix influeront directement sur le style de management au sein de votre organisation et son ambiance générale. C’est sans doute là que vous pouvez faire toute la différence.

Le choix entre contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat intérimaire ou convention de stage, est donc important. Mieux vaut connaître les subtilités juridiques de chaque contrat et convention. Vous éviterez ainsi un impair qui pourrait vous coûter cher. Face à ces choix juridiques et organisationnels, beaucoup d’entrepreneurs ressentent le besoin d’être mieux armés. Recruter, structurer et fidéliser une équipe ne s’improvise pas : cela demande des compétences précises en développement RH et une bonne maîtrise du cadre légal. Pour vous accompagner dans cette étape clé, CréActifs propose une formation complète et certifiante, finançable par le CPF ainsi que par d’autres dispositifs.

Selon Aurélie Prévault, co-fondatrice du cabinet parisien Enoa RH consulting, « il est primordial de bien définir ses valeurs et sa culture d’entreprise (ce qui est lié à l’histoire entrepreneuriale) ». Dans un environnement où tout est désormais « duplicable », il est essentiel de « se différencier en définissant ses valeurs, parties essentielles de la culture de l’entreprise ».

Développement RH : bien définir ses valeurs

Comment réaliser un bon recrutement RH ?

• Mieux évaluer les candidats en entretien : on s’assure que le candidat est en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise
• Convaincre : pour un candidat très sollicité qui hésite entre plusieurs postes, c’est par exemple lui donner une bonne définition des valeurs de l’entreprise. Cela peut peser dans la balance.
• Donner envie : en étant clair sur ses valeurs et en les exprimant bien, on saura donner envie de participer à l’aventure.

Aujourd’hui, le niveau d’exigence des candidats est élevé. Ils veulent un descriptif détaillé sur le projet, la vision, la stratégie de développement et sont aussi en recherche de sens. Très souvent, ils souhaitent participer à un projet motivant, en adéquation avec leurs valeurs (ex : respect de l’environnement, inclusivité, égalité femme / homme). Si vous optez pour une approche de management collaboratif, vous aurez de meilleures chances d’attirer de bons profils et de les conserver par la suite.

Comment cultiver le long terme ?

Pour tirer le meilleur profit d’une collaboration réussie, essayez de garder vos collaborateurs méritants au moins 3 ans, et cela peut être un vrai challenge dans certains secteurs où le turn-over est important.

• Fidéliser une fois en poste : on choisit une entreprise pour un job (l’intérêt du poste, le positionnement et la stratégie de l’entreprise, le salaire…) et l’on y reste souvent pour sa culture/ses valeurs.
• Développer le sentiment d’appartenance, partage de valeurs, la projection.
• Constituer une équipe autour de ses valeurs fondatrices,
• Écouter les remarques et en tirer des leçons dans votre management.

Recruter ses premiers collaborateurs 

Dans le développement ressources humaines, le timing est très important. Il faut se poser la question : « est-ce le bon moment pour recruter ? Quel est mon besoin ? ». Quel est le niveau de maturité de l’entreprise, ses moyens financiers, la stratégie de développement de l’entreprise ? Au-delà du besoin du business, les réponses à ces questions légitimeront le discours en entretien, ce qui devrait retenir l’attention des candidats.

Il faut être extrêmement précis sur vos besoins à travers un bon descriptif de poste. Quel profil de candidat recherchez-vous ? (niveau senior, formation, savoir être, savoir-faire…). Quelles seront les missions liées au poste en question ?

Parfois, la définition du poste peut évoluer au fil des rencontres avec les candidats. C’est pourquoi il faut toujours garder une vision claire des pré-requis sur lesquels vous ne reviendrez pas.

Pensez aussi à tenir compte du « facteur temps. Recruter peut être chronophage et demande de l’énergie (que l’on soit seul ou même accompagné d’un cabinet).

Des outils pour structurer votre développement RH

Pour rendre votre développement RH plus efficace, équipez-vous dès le départ d’outils adaptés aux petites structures, par exemple d’un SIRH. Le Système d’Information des Ressources Humaines est un logiciel qui centralise et automatise la gestion administrative, la paie et le suivi des collaborateurs. Deux exemples : Lucca ou Eurécia facilitent la gestion administrative et la paie. Des solutions d’automatisation telles que Zapier permettent de gagner du temps sur les processus répétitifs. Enfin, pour le recrutement, appuyez-vous sur des plateformes de diffusion d’offres comme Welcome to the Jungle ou Indeed, qui offrent une visibilité accrue et un ciblage pertinent. Ces outils accessibles contribuent à structurer votre développement ressources humaines sans alourdir vos coûts fixes.

Développement RH et fidélisation des collaborateurs

Pour que vos salariés, employés ou collaborateurs aient envie de s’investir dans leur poste et se projettent dans leur emploi, il est essentiel de respecter les bases de la gestion des ressources humaines :

• Bien intégrer chaque recrue : remise d’un livret d’accueil, présentation à l’équipe, formation à l’utilisation des outils de travail, écoute et bienveillance, etc. Il est important pour cela de définir en amont le circuit d’intégration de la future recrue :
  – Qui forme le candidat ?
  – Qui sera son manager ?
  – Quel temps suis-je prêt à lui consacrer ?
• Faire grandir et donner de la perspective : ce point est plus difficile quand les circuits (possibilités d’évoluer en horizontal ou en vertical) sont courts. L’entrepreneur doit parvenir à libérer les initiatives, favoriser l’entrepreneuriat, en partageant sa vision d’entrepreneur,
• Échanger et communiquer avec son équipe,
• Bien comprendre les sources de motivation ou comment personnaliser son management :
  • La rémunération : c’est un levier classique, mais qui n’est plus suffisant. La rémunération doit s’envisager dans la durée par un système de variable par exemple,
  • La culture et le projet d’entreprise : c’est réellement l’un des éléments qui permettra au collaborateur de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise.
  • Les conditions de travail : les locaux, l’autonomie, le télétravail, la souplesse, les avantages divers, le sport et les loisirs…
  • Le management et la communication : communiquer sur une vision claire, limiter les conflits et faciliter le dialogue permet le bien-être,
  • Le développement des compétences professionnelles : les formations, l’accès à des conférences, des salons, des Moocs, des webinars… Autant d’éléments qui font pencher la balance pour qu’un employé reste à son poste,
  • Connaître et comprendre la hiérarchie des motivations de chacun pour adapter ses actions et son discours en fonction.  

Anticiper les obligations légales dans votre développement RH

En France, certaines obligations apparaissent dès que l’entreprise franchit le seuil de 11 salariés : organisation des élections du Comité Social et Économique (CSE), mise en place des affichages obligatoires ou encore suivi renforcé de la santé et de la sécurité au travail. Ces obligations, prévues par le Code du travail, doivent être intégrées dans votre stratégie de développement des ressources humaines pour éviter toute non-conformité.

Dernier conseil : n’oubliez pas d’utiliser les aides à la formation professionnelle continue, comme le Compte personnel de formation, pour aider vos collaborateurs à développer et à accroître leurs compétences.