Au moment où s’impose une nouvelle réforme de la formation qui privilégie les pratiques pédagogiques innovantes et l’investissement participatif dans la formation continue, il semble utile de rappeler quelques principes d’efficacité pour répondre aux besoins de formation dans les TPE / PME.
Comment former ses collaborateurs ?
Tout d’abord, la possibilité de former ses collaborateurs et salariés, dépend en grande partie de la taille de la société. Plus l’entreprise est petite, plus les freins à la formation traditionnelle semblent nombreux :
- Manque de disponibilité des équipes et du dirigeant lui-même pour « partir » en formation,
- Inadéquation des programmes trop standardisés, peu adaptés aux spécificités de la TPE PME,
- Difficulté de concevoir un plan global de développement des compétences sur des logiques de moyen terme dans des structures qui pratiquent davantage les logiques de projet et le centrage sur le court terme.
Pour autant, cela n’est pas irréaliste de penser la formation professionnelle à l’échelle de toute entreprise, dès lors que ce besoin est anticipé, programmé et utile.
Solutions à mettre en place pour inscrire la formation dans le planning des collaborateurs :
- Privilégiez les programmes de formation à distance et si possible en e-learning.
Cela est extrêmement souple et facile à mettre en œuvre pour le plus grand nombre d’employés. - Prévoyez très tôt de former le nouveau collaborateur, dans le mois suivant son arrivée, soit grâce à la transmission des savoirs et des compétences de votre équipe, soit en sollicitant un organisme de formation externe à l’entreprise. Vous y gagnerez en efficacité opérationnelle et intégration. Cela permet aussi de réussir votre onboarding.
- Levez toute angoisse du départ de dirigeant, manager ou collaborateur dans l’entreprise :
Le monde de l’entreprise ne va pas s’écrouler !
Lorsque le dirigeant s’impose lui-même des absences pour se former ou s’engager à l’extérieur, cela rassure les salariés sur leurs possibilités à se former. Chacun peut prendre conscience que l’entreprise peut fonctionner et que la délégation permet de renforcer le pouvoir global de l’entreprise sur son environnement. - Le dirigeant, comme le collaborateur, doit s’efforcer de prendre du recul sur les questions qui ne sont pas du quotidien. Il ne faut pas que l’urgence relègue le prioritaire au deuxième rang.
Relevez-vous « le nez du guidon » afin de vous concentrer réellement et, si possible, exclusivement, à la conduite, au management stratégique de votre affaire. L’accompagnement (coaching) permet ces progrès. - Réalisez les entretiens annuels professionnels (obligatoires) pour échanger avec vos collaborateurs sur leurs besoins en formation.
Développer l’ouverture aux nouvelles sources de formation
Avec la loi Avenir professionnel, la formation sort de la formule « stage » pour s’enrichir de toutes les panoplies possibles qui permettent de se former :
- Formules à distance : formation digitale, formation en ligne, vidéo…,
- Formation en situation de travail : « apprendre en faisant », une méthode très pertinente pour acquérir l’expertise d’un savoir-faire technique,
- Partage de pratiques professionnelles : benchmarking interne,
- Participation à un projet,
- Veille technique,
- Accompagnement individualisé (coaching) …
Alors, il est temps de sauter le pas pour acquérir les bons réflexes du management des ressources humaines.
ASSURER LE MANAGEMENT RH EN TPE/PME :
Les objectifs de cette formation sont de vous permettre d’appréhender le rôle du dirigeant ou manager d’une équipe. Aborder les principes du recrutement, du management d’équipe ainsi que la posture du dirigeant.
Où former ses collaborateurs ?
C’est au dirigeant qu’il appartient de formaliser ses questions, ses besoins et les éventuelles solutions qu’il envisage (formation en entreprise, à distance, dans une autre ville, etc.). Il peut avoir recours pour cela à toute une série d’organismes de formation.
CréActifs peut lui proposer de créer ses propres outils. Il ne s’agit pas de « faire à sa place », mais de conseiller et d’aider le dirigeant en un mot, l’accompagner vers la pleine autonomie du « vecteur formation » de l’entreprise.
Par ailleurs, le collaborateur a la possibilité d’utiliser ses droits disponibles sur son Compte personnel de formation et de choisir n’importe quel organisme agréé Qualiopi, comme peut l’être CréActifs.
Solliciter les financements adéquates
Des financements existent aujourd’hui pour accompagner cette mutation vers une entreprise formatrice :
L’aide à la mise en place d’un plan de développement des compétences
Les dépenses qui peuvent être prises en charge par les Opérateurs de compétences –OPCO- au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés comprennent, outre les frais pédagogiques (coûts des actions de formation), la rémunération du salarié en formation et les frais annexes (article L6332-17 du Code du travail).
Les OPCO prennent en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles du salarié en formation, selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’OPCO, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation (article D6332-39 du Code du travail).
Ce niveau de prise en charge est identique à celui qui se pratiquait pour les formations des salariés des entreprises de moins de 11 salariés. La nouveauté majeure est que, désormais, la prise en charge de la rémunération des salariés en formation est élargie aux entreprises de moins de 50 salariés.
S’agissant des frais annexes – frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie, frais de garde d’enfants ou de parents à charge – en cas de formation hors temps de travail, ils sont pris en charge selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’OPCO.
La réponse aux besoins individuels de développement des compétences de salariés
Le compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF TP) et alternance (Pro-A) permettent de répondre à des préparations de salariés à de nouvelles qualifications (exemple : préparer un « bras droit » pour sécuriser la pérennité de l’entreprise, muscler le développement commercial…). Ces deux dispositifs permettent à la fois à l’entreprise de valoriser la promotion interne de collaborateurs engagés et au salarié de bénéficier, sur son temps de travail, d’une solide formation qualifiante en apportant seulement son CPF en euros.
L’engagement dans la création d’un centre de formation par l’apprentissage
Cela permet de répondre à des besoins de recrutement ciblés ou d’acquisitions de compétences spécifiques. Les démarches de création, l’ingénierie pédagogique et financière ont été simplifiées.
Avec la loi Avenir professionnel, chaque TPE dispose donc d’un éventail de solutions personnalisées pour répondre à ses besoins.
