Les possibilités efficaces pour former vos collaborateurs

Au moment où s’impose une Nouvelle Réforme de la Formation qui privilégie les pratiques pédagogiques innovantes, il semble utile de rappeler quelques principes d’efficacité pour répondre aux besoins de formation dans les TPE / PME.

Combattre les freins à la formation

Plus l’entreprise est petite, plus les freins à la formation traditionnelle semblent nombreux :

Manque de disponibilité des équipes et du dirigeant lui-même pour « partir » en formation
Inadéquation des programmes trop standardisés, peu adaptés aux spécificités de la TPE PME
Difficulté de concevoir un plan global de développement des compétences sur des logiques de moyen terme dans des structures qui pratiquent davantage les logiques de projet et le centrage sur le court terme

Des réponses existent pour cela :

Travailler sur l’angoisse du départ de l’entreprise est essentiel. Ce frein est levé lorsque le dirigeant s’impose lui-même des absences pour se former ou s’engager à l’extérieur. Chacun peut prendre conscience que l’entreprise peut fonctionner et que la délégation permet en le partageant de renforcer le pouvoir global de l’entreprise sur son environnement. L’apprentissage de la délégation est, à cet effet, essentiel.
Le dirigeant doit aussi s’efforcer de prendre du recul sur les questions qui ne sont pas du quotidien ; Il ne faut pas que l’urgence relègue le prioritaire au deuxième rang. Relever « le nez du guidon » afin de se concentrer réellement et, si possible, exclusivement, à la conduite, au management stratégique de son affaire. L’accompagnement (coaching) permet ces progrès.
Mener les entretiens professionnels (obligatoires) pour échanger sur la formation : une bonne occasion d’échanger sur la formation avec ses collaborateurs !

Développer l’ouverture aux nouvelles sources de formation

Avec la nouvelle loi Avenir professionnel, la formation sort de la formule « stage » pour s’enrichir de toutes les panoplies possibles qui permettent de se former : formules à distance (formation digitale, formation en ligne, vidéo…), formation en situation de travail (« apprendre en faisant », une méthode très pertinente pour acquérir l’expertise d’un savoir – faire technique), partage de pratiques professionnelles (benchmarking interne), participation à un projet, veille technique, accompagnement individualisé (coaching)…

C’est au dirigeant qu’il appartient de formaliser ses questions, ses besoins et les éventuelles solutions qu’il envisage. Créactifs peut lui proposer de créer ses propres outils. Il ne s’agit pas de « faire à sa place », mais de conseiller et d’aider le dirigeant en un mot l’accompagner vers la propre autonomie du « vecteur formation » de l’entreprise.

Solliciter les financements

Des financements existent aujourd’hui pour accompagner cette mutation vers une entreprise formatrice :

L’aide à la mise en place d’un plan de développement des compétences: Les dépenses qui peuvent être prises en charge par les Opérateurs de compétences –OPCO- au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés comprennent, outre les frais pédagogiques (coûts des actions de formation), la rémunération du salarié en formation et les frais annexes (c. trav. L. 6332-17).
Selon le nouveau décret, les OPCO prennent en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnellesdu salarié en formation, selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’OPCO, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation (c. trav. art. D. 6332-39 nouveau).
Ce niveau de prise en charge est identique à celui qui se pratiquait pour les formations des salariés des entreprises de moins de 11 salariés (c. trav. R. 6332-44abrogé par décret 2018-1209 du 21 décembre 2018, JO du 23). La nouveauté majeure est que, désormais, la prise en charge de la rémunération des salariés en formation est élargie aux entreprises de moins de 50 salariés.
S’agissant des frais annexes, le décret précise qu’il s’agit des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie ; des frais de garde d’enfants ou de parents à charge en cas de formation hors temps de travail, selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’OPCO.
La réponse aux besoins individuels de développement des compétences de salariés: deux nouveaux dispositifs, le compte personnel de formation de transition professionnelle – CPF TP- et Pro – A permettent de répondre à des préparations de salariés à de nouvelles qualifications (exemple : préparer un « bras droit » pour sécuriser la pérennité de l’entreprise, « muscler » le développement commercial…). Ces deux dispositifs permettent à la fois à l’entreprise de valoriser la promotion interne de collaborateurs engagés et au salarié de bénéficier sur son temps de travail d’une solide formation qualifiante en apportant seulement son CPF en euros.
L’engagement dans la création d’un centre de formation par l’apprentissage permettant de répondre à des besoins de recrutement ciblés ou d’acquisitions de compétences spécifiques. Les démarches de création, l’ingénierie pédagogique et financière viennent d’être simplifiées depuis avril.