Catégorie Le lancement de sa société

Les ressources humaines sont évidemment un point clé dans les entreprises, et c’est d’autant plus vrai lorsque celles-ci sont jeunes. Pourtant, c’est souvent un point mal maitrisé par les créateurs d’entreprise et parfois négligé à tort, par manque de temps.

En concurrence avec les grandes entreprises

Il faut bien vous rendre compte que lorsque vous souhaitez recruter dans votre jeune entreprise, vous êtes de fait en concurrence avec de nombreux autres employeurs potentiels, dont les grands groupes du CAC 40 par exemple. Et évidemment, ces derniers ont les moyens de bien payer les recrues et de leur fournir de nombreux avantages, ce qui est rarement votre cas. Il vous faut donc vous différencier pour attirer. Pour cela, vous pouvez jouer sur plusieurs tableaux : l’ambiance de travail au sein d’une petite structure, l’aspect moderne et stimulant d’une jeune entreprise, la possibilité pour l’employé de toucher à tout et d’évoluer dans ses tâches assez vite, bref de construire son poste…

Un besoin qui évolue

D’ailleurs, au début, vous rechercherez plutôt des profils généralistes dotés de positivité et de bonne volonté que des spécialistes qui seraient moins enclins à changer de poste ou à modifier leurs missions si l’entreprise devait pivoter. Et plus l’entreprise grandira, plus vous aurez besoin de recruter des profils spécifiques, spécialistes d’un métier en particulier, pour structurer l’organisation. Evidemment, ces choix influeront directement sur le style de management au sein de votre organisation et son ambiance générale.

Selon Aurélie Prévault, co-fondatrice du cabinet parisien Enoa RH consulting, « il est primordial de bien définir ses valeurs, sa culture d’entreprise (ce qui est lié à l’histoire entrepreneuriale). Dans un environnement où tout est désormais « duplicable », il est primordial de se différencier en définissant ses valeurs, parties essentielles de la culture de l’entreprise ».

Bien définir ses valeurs c’est bien se connaitre pour mieux recruter et fidéliser :

  • Recrutement :
    • Mieux évaluer les candidats en entretien (on s’assure que le candidat reçu est en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise)
    • Convaincre (exemple : pour un candidat très sollicité qui hésite entre plusieurs postes, une bonne définition des valeurs peut peser dans la balance)
    • Donner envie (en étant clair sur ses valeurs et en les exprimant bien, on saura les transmettre et donner envie de participer à l’aventure). Aujourd’hui, le niveau d’exigence des candidats est élevé : ils veulent un descriptif détaillé sur le projet, la vision, la stratégie de développement et sont aussi en recherche de sens; ils souhaitent participer à un projet.

  • Fidélisation :
    • Fidéliser une fois en poste : on choisit une entreprise pour un job (l’intérêt du poste, le positionnement et la stratégie de l’entreprise, le salaire…) et l’on y reste souvent pour sa culture/ses valeurs
    • Développer le sentiment d’appartenance, partage de valeurs, la projection
    • Constituer une équipe autour de ses valeurs fondatrices

Recruter ses premiers collaborateurs : étape-clé pour une entreprise

  • Le timing est très important dans un recrutement avant de s’engager. Il faut se poser la question : « est-ce le bon moment pour recruter ? Pourquoi ai-je besoin de recruter ? ». Quel est le niveau de maturité de l’entreprise, ses moyens financiers, la stratégie de développement de l’entreprise ? Au-delà du besoin du business, les réponses à ces questions légitimeront le discours en entretien, ce qui devrait retenir l’attention des candidats.
  • Il faut être extrêmement précis sur ce que vous recherchez, à travers un bon « job brief ».
    • Quel profil de candidat recherchez-vous ? (niveau de séniorité, formation, savoir être, savoir-faire…)
    • Quelles seront les missions liées au poste en question ?

Le but, c’est d’être précis et clair sur ses attentes, sans pour autant manquer de souplesse. Parfois, la définition du poste peut évoluer au fil des rencontres avec les candidats. C’est pourquoi il faut toujours garder une vision claire des pré-requis sur lesquels vous ne reviendrez pas.

  • Prendre conscience du « facteur temps »

Recruter prend du temps (et évidemment, en tant qu’entrepreneur, vous manquez de temps) et demande de l’énergie (que l’on soit seul ou même accompagné d’un cabinet). Cela implique qu’il faut s’engager et prévoir du temps sur le sujet (sourcing, évaluation des candidats, débrief des candidats…).

Fidéliser

  • C’est déjà bien intégrer !

Il est important de définir en amont le circuit d’intégration de la future recrue.

  • Qui forme le candidat ?
  • Qui le manage ?
  • Quel temps suis-je prêt à lui consacrer ?
  • Faire grandir et donner de la perspective.

Ces points sont plus difficiles quand les circuits (possibilités d’évoluer en horizontal ou en vertical) sont courts. L’entrepreneur doit parvenir à libérer les initiatives, favoriser l’intreprenariat, en partageant sa vision d’entrepreneur.

On voit donc bien ici l’importance de l’échange et de la communication avec son équipe.

  • Bien comprendre les sources de motivation ou comment personnaliser son management :
    • La rémunération : C’est un levier classique mais qui n’est plus suffisant. La rémunération doit s’envisager dans la durée par un système de variable par exemple.
    • La culture et le projet d’entreprise : C’est réellement l’un des éléments qui permettra au collaborateur de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise. Etre intéressé par les différents projets permet de se donner à fond !
    • Les conditions de travail : Les locaux, l’autonomie, le home office (télé-travail), la souplesse, les avantages divers, le sport et les loisirs…
    • Le management et la communication : Communiquer sur une vision claire, limiter les conflits et faciliter le dialogue permet le bien-être
    • Le développement des compétences professionnelles : Les formations, l’accès à des conférences, des salons, des Moocs, des webinars… Autant d’éléments qui font pencher la balance pour qu’un employé reste à son poste
  • Dernier point : l’importance de connaitre et de comprendre la hiérarchie des motivations de chacun pour adapter ses actions et son discours en fonction.  

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